Подбор персонала: почему в Китае нельзя действовать по шаблонам

Китайский экономический потенциал стремительно растет. Прошли те деньки, когда Поднебесная воспринималась только как источник дешевой рабочей силы. Сегодня популярным становится термин «война за таланты» — например, между такими гигантами как Huawei и Haier.
Реклама китайской HR-фирмы фирмы. Источник: www.directhr.cn

Реклама китайской HR-фирмы фирмы. Источник: www.directhr.cn

Удивительно то, что, хотя устроиться на работу приходят толпы желающих, найти нужного кандидата не так-то просто. Еще сложнее удержать его на работе. Представьте, только в 2010 году на рынке Китая открылось около 50 новых зарубежных юридических фирм. Естественно, что опытный персонал они могли найти только в других компаниях. Как итог — текучка кадров в Китае достигает 25-30%.

«Сложно не поддаться соблазну, когда на тебя оказывается такое давление»,

— признался работник, ежедневно получающий несколько телефонных звонков от кадровых агентств.

Различия между премиум и средним сегментами рынка

Собеседование в Китае. Источник: www.theworldofchinese.com

Собеседование в Китае. Источник: www.theworldofchinese.com

КИТАЙСКИМ HR-АГЕНТСТВАМ ПРИХОДИТСЯ ПРИСПОСАБЛИВАТЬСЯ К НОВЫМ УСЛОВИЯМ ИГРЫ
Конечно же погоня за кадрами выдвигает новые требования к политике кадровых агентств. Это раньше международные компании считались априори престижнее. Сегодня китайский средний класс растет и местные фирмы становятся все более конкурентоспособными в глазах потенциальных работников. В этом сегменте рынка совсем другие правила игры.

Теперь "охотникам за головами" приходится непросто. Источник: peopleus.blogspot.com

Теперь «охотникам за головами» приходится непросто. Источник: peopleus.blogspot.com

Если в премиум сегменте требуются сотрудники, которые могут работать на стыке западной и восточной культур, ценится качество продуктов, бренд и технологии, то в среднем сегменте необходима чувствительность к ценам, а также понимание местного рынка в мелких городах. Здесь квалифицированные кадры с высшим образованием начинают проявлять свои недостатки — они не только более требовательны к зарплате, но и гораздо хуже могут понять предпочтения потребителей из мелких городов. А представьте себе, как трудно заставить требовательного сотрудника туда переехать!

Одного подхода на все случаи нет и быть не может

При управлении кадровым потенциалом нужно учитывать огромное количество нюансов. Во-первых, Китай — это огромная страна. Она неоднородна как с точки зрения географии, так и экономики.

Источник: www.forbes.com

Глобус. Источник: www.forbes.com

Во-вторых, на каждом этапе жизни у сотрудников могут быть разные цели. Например, пять лет назад китайского служащего одной швейцарской фирмы попросили переехать в Швейцарию. Но из-за дочки-школьницы он этого сделать не смог. Сегодня дочка выросла и стала независимой — теперь этот человек сам ищет возможность уехать. Это частный пример кадровой проблемы, но он позволяет понять, что нельзя все мерить сухой статистикой — каждый реальный случай требует своего решения.

Работа по шаблону? Нет, это точно не про Китай!

По любым китайским вопросам пишите на почту 15045064735@163.com

Стас Рико
Все записи

Комментарии 1

  1. Петр:

    На фотографии — японцы

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Пожалуйста, напишите ваше имя.
Пожалуйста, напишите ваш email.

9 + 6 =

Пожалуйста, напишите комментарий.