Бизнес и Работа

Подбор персонала: почему в Китае нельзя действовать по шаблонам

Автор Стас Рико
Китайский экономический потенциал стремительно растет. Прошли те деньки, когда Поднебесная воспринималась только как источник дешевой рабочей силы. Сегодня популярным становится термин «война за таланты» — например, между такими гигантами как Huawei и Haier.
Реклама китайской HR-фирмы фирмы. Источник: www.directhr.cn

Реклама китайской HR-фирмы фирмы. Источник: www.directhr.cn

Удивительно то, что, хотя устроиться на работу приходят толпы желающих, найти нужного кандидата не так-то просто. Еще сложнее удержать его на работе. Представьте, только в 2010 году на рынке Китая открылось около 50 новых зарубежных юридических фирм. Естественно, что опытный персонал они могли найти только в других компаниях. Как итог — текучка кадров в Китае достигает 25-30%.

«Сложно не поддаться соблазну, когда на тебя оказывается такое давление»,

— признался работник, ежедневно получающий несколько телефонных звонков от кадровых агентств.

Различия между премиум и средним сегментами рынка

Собеседование в Китае. Источник: www.theworldofchinese.com

Собеседование в Китае. Источник: www.theworldofchinese.com

КИТАЙСКИМ HR-АГЕНТСТВАМ ПРИХОДИТСЯ ПРИСПОСАБЛИВАТЬСЯ К НОВЫМ УСЛОВИЯМ ИГРЫ
Конечно же погоня за кадрами выдвигает новые требования к политике кадровых агентств. Это раньше международные компании считались априори престижнее. Сегодня китайский средний класс растет и местные фирмы становятся все более конкурентоспособными в глазах потенциальных работников. В этом сегменте рынка совсем другие правила игры.

Теперь "охотникам за головами" приходится непросто. Источник: peopleus.blogspot.com

Теперь «охотникам за головами» приходится непросто. Источник: peopleus.blogspot.com

Если в премиум сегменте требуются сотрудники, которые могут работать на стыке западной и восточной культур, ценится качество продуктов, бренд и технологии, то в среднем сегменте необходима чувствительность к ценам, а также понимание местного рынка в мелких городах. Здесь квалифицированные кадры с высшим образованием начинают проявлять свои недостатки — они не только более требовательны к зарплате, но и гораздо хуже могут понять предпочтения потребителей из мелких городов. А представьте себе, как трудно заставить требовательного сотрудника туда переехать!

Читайте:  Зарубежные стартапы в Китае. Рецепт успеха лучших

Одного подхода на все случаи нет и быть не может

При управлении кадровым потенциалом нужно учитывать огромное количество нюансов. Во-первых, Китай — это огромная страна. Она неоднородна как с точки зрения географии, так и экономики.

Источник: www.forbes.com

Глобус. Источник: www.forbes.com

Во-вторых, на каждом этапе жизни у сотрудников могут быть разные цели. Например, пять лет назад китайского служащего одной швейцарской фирмы попросили переехать в Швейцарию. Но из-за дочки-школьницы он этого сделать не смог. Сегодня дочка выросла и стала независимой — теперь этот человек сам ищет возможность уехать. Это частный пример кадровой проблемы, но он позволяет понять, что нельзя все мерить сухой статистикой — каждый реальный случай требует своего решения.

Работа по шаблону? Нет, это точно не про Китай!

Хотите что-то добавить?

1 Комментарий

Send this to friend

Подписывайтесь на наши обновления
Дорогой читатель, мы рады предложить тебе подписку на новые статьи. Мы вкладываем в наш проект частичку себя и будем рады делиться с тобой только интересной и актуальной информацией
  мы не рассылаем спам
и никому не передаем ваши данные.
Пожалуйста, проверьте Вашу почту и подтвердите подписку
Благодарим, что подписались на обновления ЛАОВАЙРУ!
  мы не рассылаем спам
и никому не передаем ваши данные.
Подписывайтесь на наши обновления
Дорогой читатель, мы рады предложить тебе подписку на новые статьи. Мы вкладываем в наш проект частичку себя и будем рады делиться с тобой только интересной и актуальной информацией
  мы не рассылаем спам
и никому не передаем ваши данные.